Kasvuyrityksen 5 askelta vaikuttavaan palkitsemiseen

Parhaita oppeja ja käytäntöjä kannattaa katsella kavereilta, mutta palkitsemismallien nappaaminen suoraan kilpailijalta on todennäköisesti aina virhe – oli yritys millainen tahansa.

Kasvuyritykselle vieraisiin pöytiin vilkuilu saattaa tuntua erityisen houkuttelevalta, sillä oma yrityskulttuuri on vielä nuori ja HR-toiminnot etsivät ehkä muotoaan.

Yrityksen ei kannata olettaa, että se mikä sopii muille, käy automaattisesti myös meille. Kasvuyritysten palkitsemisessa on kuitenkin perusperiaatteita, jotka kaikkien kannattaa huomioida.

1. Laita palkitsemisen perusteet kuntoon ajoissa

Yrityksen kasvaessa havahdutaan usein yhtäkkiä siihen, että porukkaa on paljon, mutta palkkaukseen ja palkitsemiseen ei ole olemassa mitään käytäntöjä.

Palkkausjärjestelmä on palkitsemisen perusta, joka luo palkitsemiselle puitteet ja sen vuoksi siihen kannattaa jo hyvissä ajoin panostaa. Kun palkkausjärjestelmä on mietitty, alkaa yritykseen rakentua reilu ja oikeudenmukainen palkkapolitiikka.

Palkkausjärjestelmä sanana voi kuulostaa monimutkaiselta, mutta todellisuudessa kyse on vain siitä, että yrityksessä on määritetty ja kommunikoitu perusteet palkkatasoille. Palkkausjärjestelmä voidaan rakentaa esimerkiksi siten, että yrityksen työtehtävät ja roolit määritellään ja laitetaan vaativuuden mukaan järjestykseen. Tämän jälkeen päätetään, mikä on haluttu palkkataso kussakin roolissa sekä miten paljon ja millä perusteella palkka voi vaihdella saman tehtävän sisällä esimerkiksi henkilön osaamisen mukaan.

Kasvuyrityksessä on hyvä jo alkuvaiheessa lähteä miettimään palkkausjärjestelmää, jotta palkkaus ei lähtisi väärille urille alusta alkaen.

Oikean palkkatason määrittämisessä auttaa esimerkiksi markkinapalkkavertailu. Markkinapalkkavertailun kautta yritys saa ajankohtaista markkinapalkkatietoa vaativuustasoittain. Tämä auttaa organisaatiota pysymään palkkojen suhteen kilpailukykyisinä. Erityisesti yrityksen kannalta tärkeiden osaajien talossa pysymisen kannalta on tärkeää, että palkkaus on kunnossa suhteessa markkinaan. 

Palkkavaaka®-vertailu ja johdon palkitsemisselvitys

Palkkavaaka-markkinapalkkavertailu tarjoaa kotimaista markkinapalkkatietoa työntekijöiden, toimihenkilöiden ja johdon tehtävistä.

Tutustu Palkkavaakaan

2. Anna palkitsemistapojen joustaa organisaation muuttuessa

Kasvuyrityksessä vauhti on usein huima, ja myös palkitsemisjärjestelmien pitää kestää muutosta. Palkitsemistavat on hyvä miettiä niin, että niitä voidaan muuttaa yrityksen kasvuvaiheiden mukaan mutkattomasti.

Pikapalkitseminen voi sopia hyvin yrityksen alku- tai kasvuvaiheeseen. Pikapalkitsemisella tarkoitetaan palkitsemismallia, jossa henkilöstöä voidaan palkita tärkeistä saavutuksista nopeasti ja joustavasti onnistumisen hetkellä. Pitkäjänteisempään toiminnan ohjaukseen taas kannattaa luoda tulospalkkiomalli, jossa tavoitteita asetetaan etukäteen. Tavoitteiksi valitaan oleellisimmat menestystekijät. Mandatum Lifen vuoden 2020 palkitsemistutkimuksen mukaan motivoivimmissa palkkiomalleissa henkilöstö pystyy omalla työllään selkeästi vaikuttamaan tavoitteiden ja palkkioiden saavuttamiseen.

Tulos- ja pikapalkkiot tuovat joustoa palkitsemiseen myös siten, että ne eivät ole yritykselle pysyvä kuluerä, kuten palkankorotukset.

3. Myös työntekijäsi ottaa riskin, jota pitää kompensoida

Startupeissa ja kasvuvaiheen yrityksissä omistaja ottaa ison riskin, mutta jonkinasteista henkilökohtaista riskiä epävarmuudesta kantaa myös työntekijä.

Kasvuyrityksissä korkeampaa riskiä on kompensoitava myös työntekijöille, mikä voi tarkoittaa esimerkiksi riittävän korkeaa peruspalkkaa. Lisäksi voidaan miettiä osakkuusmallia tai esimerkiksi koko henkilöstön Palkkiorahastoa, joka sijoittaa yrityksen osakkeisiin. Näin lisätään työntekijöiden kiinnostusta ja osallisuutta yrityksen menestykseen.

4. Kannusta ja huomioi hyvät tekijät

Hyvien suoritusten huomioimisella on merkittävä rooli siinä, miten tehokkaasti palkitseminen vaikuttaa. Yleensä henkilötason suoritusten huomioimista kaivataan aina, vaikka yrityksessä haluttaisiin korostaa yhteisöllisyyttä ja tiimien yhteistä tekemistä, ja käytössä on vaikkapa voittopalkkiojärjestelmä.

Palkitsemisen ei tarvitse aina tarkoittaa euroja – kiitosta ja palautetta on hyvä antaa myös muilla tavoilla. Hyvien suoritusten huomiointi on joka tapauksessa merkittävä motivaatiotekijä. Oikea-aikaisesti ja oikeasta asiasta annettu kiitos vaikuttaa positiivisesti todella pitkään. Joissakin organisaatioissa hyvä suoritus nostetaan esiin esimerkiksi kuukauden tiimipelaajan tai työntekijän arvonimellä. Tässä on hyvä paikka nostattaa myös työpaikan yhteishenkeä, kun onnistumisia juhlistetaan porukalla.

5. Tee palkitsemismallista omannäköinen ja muista viestiä

Palkitsemisesta on tärkeää tehdä yrityksen näköistä, jotta se houkuttelee juuri sellaisia osaajia kuin yritys tavoittelee. Joskus unohdetaan, että palkitseminen on loistava keino erottua muista yrityksistä. Kasvuyrityksillä on hyvät mahdollisuudet luoda erilaisia luovia ja ketteriä palkitsemisen keinoja, kun henkilöstön määrä on vielä suhteellisen pieni.

Henkilöstön tyytyväisyyttä usein parantaa se, että työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa. Kysy rohkeasti, millaisia asioita henkilöstösi palkitsemisessa arvostaa.

Palkitseminen on keskeisessä roolissa, kun yritys kertoo työntekijöilleen, millaisia asioita on tärkeä tehdä ja millaista toimintaa yrityksessä arvostetaan. Valitut palkitsemistavat voivat myös vahvistaa – tai romuttaa – olemassa olevaa yrityskulttuuria.

Onnistuneen palkitsemisen takana on hyvin viestitty palkitsemismalli. Palkitsemistutkimus 2020 osoittaa, että työnantajat uskovat viestivänsä avoimesti ja läpinäkyvästi palkitsemisasioista, mutta työntekijävastaajien mielestä viestinnässä olisi vielä parannettavaa. Työnantajista 70 % arvioi viestinnän avoimeksi ja läpinäkyväksi, mutta vain 38 % työntekijöistä on samaa mieltä.