Lapsettoman perintö vaatii tarkkaa silmää

Perintö

Maksatko bonuksia turhaan?

Palkitseminen ja palkka

Kasvuyrityksen 5 askelta vaikuttavaan palkitsemiseen

Palkitsemisjärjestelmä kannattaa rakentaa yrityksen itsensä näköiseksi, mutta tietyt asiat yhdistävät kasvuvaiheen yrityksiä.

magazine-main

Parhaita oppeja ja käytäntöjä kannattaa katsella kavereilta, mutta palkitsemismallien nappaaminen suoraan kilpailijalta on todennäköisesti aina virhe – oli yritys millainen tahansa.

Kasvuyritykselle vieraisiin pöytiin vilkuilu saattaa tuntua erityisen houkuttelevalta, sillä oma yrityskulttuuri on vielä nuori ja HR-toiminnot etsivät ehkä muotoaan.

Vaikka yrityksessä ei kannata olettaa, että se mikä on sopinut muille, sopii automaattisesti myös meille, on kasvuyritysten palkitsemisessa myös yhtäläisyyksiä, sanoo Mandatum Lifen senior palkitsemiskonsultti Roosa Kohvakka.

1. Tarvitset yksinkertaisia rakenteita

Usein tosielämässä käy niin, että yrityksessä havahdutaan yhtäkkiä siihen, että porukkaa on paljon, mutta palkkaukseen ja palkitsemiseen ei ole olemassa mitään käytäntöjä. Palkkausjärjestelmää voidaan lähteä rakentamaan missä vaiheessa tahansa, mutta rakennustyö on paljon helpompaa, jos sitä lähtee tekemään ajoissa, Roosa Kohvakka painottaa.

Kohvakan mukaan kasvuyrityksissä kaivataan kipeästi rakenteita, mutta niiden pitää olla yksikertaisia.

”Lähtökohtaisesti nuorella yrityksellä ei välttämättä ole vielä paljon rakenteita. Jos esimerkiksi HR-toimintoa ei ole, ei voida myöskään rakentaa palkkausjärjestelmää, joka nojaa sitä pyörittävään isoon organisaatioon”, Kohvakka kuvaa.

Palkkausjärjestelmä sanana voi kuulostaa monimutkaiselta, mutta todellisuudessa kyse on vain siitä, että yrityksessä on määritetty ja kommunikoitu perusteet palkkatasoille. Palkkausjärjestelmä voidaan rakentaa esimerkiksi siten, että yrityksen työtehtävät ja roolit määritellään ja laitetaan vaativuuden mukaan järjestykseen. Tämän jälkeen päätetään, mikä on haluttu palkkataso kussakin roolissa sekä miten paljon ja millä perusteella palkka voi vaihdella saman tehtävän sisällä esimerkiksi henkilön osaamisen mukaan.

”Kun jengiä tulee ovista ja ikkunoista, on parempi miettiä rakenteita etupainotteisesti. Nykyään avoimuus ja läpinäkyvyys ovat työntekijöiden perusoletuksia, eivätkä ne toteudu, jos asioita ei ole sovittu ja kirjattu ylös. Hihasta ravistettu on harvoin reilu ja oikeudenmukainen”, Kohvakka sanoo.

Oikean palkkatason määrittämisessä auttaa esimerkiksi markkinapalkkavertailu.

2. Myös työntekijäsi ottaa riskin, jota pitää kompensoida

Startupeissa ja kasvuvaiheen yrityksissä omistaja ottaa ison riskin, mutta jonkinasteista henkilökohtaista riskiä epävarmuudesta kantaa myös työntekijä.

Kasvuyrityksissä korkeampaa riskiä on kompensoitava myös työntekijöille, mikä voi tarkoittaa esimerkiksi riittävän korkeaa peruspalkkaa.

”Jos riskinottoa miettii työntekijän näkökulmasta, voi yritys tasapainottaa taloudellista riskiä myös pitkän aikavälin ratkaisuilla. Osakkuuden lisäksi voidaan miettiä esimerkiksi palkkiorahastoa, joka sijoittaa yrityksen osakkeisiin. Kun yrityksen arvo kasvaa, kaikki pääsevät hyötymään pitkässä juoksussa”, Kohvakka toteaa.

3. Hyvä suoritus pitää aina huomioida

Hyvien suoritusten huomioimisella on merkittävä rooli siinä, miten tehokkaasti palkitseminen vaikuttaa. Yleensä henkilötason suoritusten huomioimista kaivataan aina, vaikka yrityksessä haluttaisiin korostaa yhteisöllisyyttä ja tiimien yhteistä tekemistä, ja käytössä on vaikkapa voittopalkkiojärjestelmä.

Palkitsemisen ei tarvitse aina tarkoittaa euroja – kiitosta ja palautetta voi antaa myös muilla tavoilla. Hyvien suoritusten huomiointi on joka tapauksessa merkittävä motivaatiotekijä.

4. Hyödynnä pikapalkitsemista, jotta saat tarvittavaa joustoa

Kasvuyrityksessä vauhti on usein huima, ja myös palkitsemisjärjestelmien pitää kestää muutosta. Pikapalkitsemien voi sopia hyvin yrityksen alku- tai kasvuvaiheeseen.

”Kun muutosvauhti on merkittävä, ei yrityksessä välttämättä tiedetä vuoden alussa, mitkä tavoitteet olisivat järkeviä vuoden lopussa. Kuitenkin tiimit ja yksilöt suoriutuvat hyvin, ja suoriutuminen pitää huomioida. Pikapalkitsemisella on selvitysten mukaan saatu hyviä tulosvaikutuksia aikaan”, Kohvakka kertoo.

Kohvakka antaa esimerkin yrityksestä, jossa haluttiin palkitsemissa unohtaa tilikausiajattelu. Palkitsemisjärjestelmään tuotiin niin sanotut merkkipaalut eli päätavoitteet, joiden saavuttamisesta palkittiin, tapahtui tämä ajallisesti milloin tahansa. Lisäksi mahdollistettiin nopea palkitseminen muista tärkeistä onnistumisista.

Tulos- ja pikapalkkiot tuovat joustoa palkitsemiseen myös siten, että ne eivät ole yritykselle pysyvä kuluerä, kuten palkankorotukset.

5. Käytä palkitsemista viestinviejänä tavoitteista ja kulttuurista

Palkitsemisella on keskeinen rooli siinä, kun yritys kertoo työntekijöilleen, millaisia asioita on tärkeä tehdä ja millaista toimintaa yrityksessä arvostetaan. Palkitsemistavan valinta voi myös vahvistaa – tai romuttaa – olemassa olevaa yrityskulttuuria.

”Eräässä yrityksessä rakennettiin todella hieno ja anteliaskin palkitsemisjärjestelmä, josta viestittäessä korostettiin vahvasti euroja. Johto tuntui sanovan, että katsokaa miten paljon rahaa tästä järjestelmästä voi saada. Henkilöstö, jota oli kuvattu hyvin sisäisesti motivoituneeksi porukaksi, olisi kaivannut rinnalle muutakin viestiä. Vastaanotto oli hyvin kriittinen, ja kaikki huomioi meni rahojen laskeskeluun”, Kohvakka pohtii.

”Jos yrityksessä taas on voimakas performanssikulttuuri, ja ihmiset janoavat yksilötason mittaamista ja palkitsemista, niin sitäkin kannattaa ruokkia ja vahvistaa. Ollaan reilusti ja rehellisesti sitä, mitä ollaan.”