Kasvuyrityksen 5 askelta vaikuttavaan palkitsemiseen

Palkitseminen ja palkka

Terveyttä ei voi ostaa, mielenrauhaa ja taloudellista turvaa voi

Arjen riskit

Milleniaalit odottavat taipuisuutta myös palkitsemiseen

Taipuisuus ja ketteryys ovat ominaisuuksia, joita organisaatioilta nykyisin odotetaan. Miten palkitsemisjärjestelmät toimivat muuttuvassa maailmassa, jossa milleniaalit muodostavat valtaosan työvoimasta, eikä kaikkia voida työntää samaan vuosibonusohjelmaan?
magazine-main
Kuvat: Nathan Dumlao on Unsplash

Taipuisuus ja ketteryys ovat ominaisuuksia, joita organisaatioilta nykyisin odotetaan. Miten palkitsemisjärjestelmät toimivat muuttuvassa maailmassa, jossa milleniaalit muodostavat valtaosan työvoimasta, eikä kaikkia voida työntää samaan vuosibonusohjelmaan?

Yrityksiltä odotetaan nykyisin ketteryyttä kaikessa toiminnassa, myös työntekijöiden palkitsemisessa.

”Palkitsemisjärjestelmät saattavat raahautua muuttumattomina mukana, organisaatiomuutoksesta toiseen”, kertoo Mandatum Lifen palkitsemiskonsultti Roosa Kohvakka.

Kohvakka on nähnyt useita yrityksiä, joissa palkitsemisjärjestelmät ovat pysyneet samanlaisina vuosien ajan, vaikka työntekijöiden odotukset ja maailma ympärillä ovat muuttuneet.

Milleniaalit odottavat työnantajalta joustoa ja eettisyyttä

Nuorilla työntekijöillä palkka, palkitseminen ja kulttuuri korostuvat työpaikan valinnassa. Milleniaaleille myös työnantajan joustavuus ja eettisyys ovat tärkeässä roolissa. Arvioiden mukaan milleniaalit tulevat vuoteen 2020 mennessä muodostamaan jopa puolet globaalista työvoimasta, joten heidän odotuksensa työelämän suhteen on tärkeä ottaa huomioon.

Milleniaalien toiveet työnantajalle ovat erilaisia kuin aiemmilla sukupolvilla. He odottavat tulevansa kohdelluksi ensisijaisesti yksilöinä, eivät osana suurta joukkoa. Yksilöllisyyttä voidaan korostaa esimerkiksi tarjoamalla työntekijöille koulutusta asioista, jotka heitä kiinnostavat ja joissa he haluavat kehittyä. Milleniaaleille yrityskulttuurilla on suuri merkitys, ja he haluavat työskennellä yrityksessä, jonka arvot kohtaavat heidän omiensa kanssa. Yrityksen on toimittava läpinäkyvästi ja oikeudenmukaisesti, ja työnantajan eettisyyteen on voitava luottaa. Nuoremmat työntekijät ovat usein tottuneita mataliin hierarkioihin, ja työelämältä odotetaan vaihtelevia tehtäviä, jotka suoritetaan tiimeissä ja verkostoissa.

Mihin kaivataan taipuisuutta?

Taipuisampaa palkitsemista voidaan lähestyä kolmen kysymyksen kautta: mistä, miten ja milloin työntekijää palkitaan?

Taipuisuutta palkitsemiseen voidaan tuoda esimerkiksi siten, että tehdään palkitsemisen perusteista monipuolisempia. Joissain tehtävissä voidaan palkita vuositavoitteiden saavuttamisesta, joissain potentiaalin osoittamisesta ja osaamisen kehittymisestä. Perusteet voivat vaihdella roolin mukaan.

Jokaista palkitsemisen arvoista suoritusta ei saa muutettua numeroksi excel-taulukkoon. Jos palkkiojärjestelmä perustuu ainoastaan objektiivisiin mittareihin, on riskinä, ettei hyvin suoriutunut henkilö tulekaan palkituksi, Kohvakka korostaa.

”On mietittävä, miten voidaan huomioida tekemistä, jolla ei välttämättä ole suoraa vaikutusta viivan alle.”

Arvioinninvaraiseenkiin palkitsemiseen vaaditaan aina jonkinlainen järjestelmä taustalle, eikä arvio voi perustua mututuntumaan. Subjektiivisessa arvioinnissa vaaditaan työntekijän ja esimiehen välistä luottamusta.

Myös palkkiot voivat vaihdella esimerkiksi sen perusteella mitä henkilö arvostaa – joku saattaa iloita ylimääräisistä vapaista rahallista bonusta enemmän.

Kohvakka kuitenkin muistuttaa, että vaikka työn merkityksellisyyden tärkeys on nykypäivänä korostunut, on rahallinen palkkio edelleen oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden näkökulmasta tärkeä.

Palkitsemisen aikataulukin voi joustaa, eikä sen aina tarvitse tapahtua vuosittain samaan aikaan. Viime vuosina suosiotaan on kasvattanut ketterä pikapalkitseminen, jossa esimerkiksi työntekijä tai tiimi voi saada kertaluonteisen yllätysbonuksen hyvin tehdystä työstä. Myös vuotta pidemmät palkitsemisajat herättävät kiinnostusta, sillä niiden avulla voidaan paremmin keskittyä yksilön kehittymiseen työntekijänä.

Usein paras malli syntyy yhdistelemällä

Palkitsemisjärjestelmät tulisi aina rakentaa omalle yritykselle sopivaksi.

”Palkitsemismallia ei kannata luoda muita kopioimalla, mutta ei toisaalta siitäkään lähtökohdasta, että tehdään vain eri tavalla kuin muut. Usein sopiva järjestelmä löytyy yhdistelemällä erilaisia palkitsemistapoja, eli luomalla niin sanottu palkitsemisen hybridimalli”, Kohvakka sanoo.

Hybridimallissa voidaan yhdistellä mitattavaa suoriutumisen arviointia, objektiivista arviointia sekä kertaluonteisia palkkioita. Palkitsemisen aikataulua ei tarvitse etukäteen lyödä lukkoon, vaan merkittävistä virstanpylväistä voidaan palkita sitten, kun niihin on päästy. Tärkeintä on kirkastaa koko organisaatiolle kriittisimmät tavoitteet, sekä mitä työntekijöiltä odotetaan niiden täyttämiseksi. Taipuisampaa palkitsemismallia suunnitellessa onkin hyvä pitää mielessä, miksi työntekijöitä halutaan palkita.

”Jos työntekijöitä palkitaan ainoastaan taloudellisten mittareiden perusteella, se ei kannusta pitkäjänteiseen kehitykseen ja yrityskulttuurin parantamiseen. Yrityksen toimiva sisäinen yhteistyö ja yhteishenki ovat tekijöitä, jotka saavat niin milleniaalit kuin muiden sukupolvien edustajat sitoutumaan työhönsä”, Kohvakka kiteyttää.

 

Jaa artikkeli