Palkinto tai puskuri
Meneillään oleva työmarkkinoiden sukupolvenvaihdos haastaa suomalaisyritykset miettimään ratkaisuja, joilla liiketoiminta pidetään kannattavana ja resurssit riittävinä. Monien organisaatioiden keski-ikä lähentelee viittäkymmentä, ja lähivuosina sorveilta poistuu enemmän ihmisiä kuin tilalle nousee.
Tilanne ei ole uusi eikä yllättävä. Ikäjohtaminen, työhyvinvointiohjelmat ja osaamisen siirtämisen menetelmät vakiintuivat henkilöstöstrategioihin vuosituhannen vaihteessa, kun suurten ikäluokkien eläköityminen alkoi.
Uutta kuitenkin on se, että vuoden 2017 alussa voimaan tulleen uudistuksen ansiosta työnantajien on aiempaa helpompi sopia pitkän linjan puurtajien kanssa työuran viimeisiin vuosiin järjestelyjä, joista molemmat osapuolet hyötyvät.
Parhaina vuosina henkilöstölle on maksettu lähes kahden kuukauden palkkaa vastaava bonus.
Eläkeuudistus antaa työntekijälle mahdollisuuden vähentää työntekoa joustavasti tai kokonaan jo ennen 65 vuoden vanhuuseläkeikää. Jos virtaa riittää, hommia voi paiskia myös pitkään virallisen rajapyykin jälkeen.
Siksi tietotaidon siirtämistä ja työkyvyttömyysriskejä pohditaan yhä useammin työyhteisöissä, joissa eläköitymisen haitari alkaa kuudestakymmenestä ja jatkuu seitsemäänkymppiin.
HYMY VALAISEE. Muottimestari Timo Ontero (vas.), toimitusjohtaja Mauri Rukajärvi ja tuotantojohtaja Petri Rukajärvi tietävät, että fyysinen työ vaatii hyvän kunnon.
Lovi loppuelämäksi
Vastuullinen yritys ottaa henkilöstön työurien hallinnassa huomioon myös eläkeuudistuksen sisältämät sudenkuopat.
Yritykselle voi aiheutua hankaluuksia ennakoitua isommasta konkarivajeesta, josta Eläketurvakeskus (ETK) varoitti kesän lopulla. ETK:n mukaan osittain varhennettua vanhuuseläkettä haki pelkästään tammi-kesäkuussa 8 500 henkilöä, kun koko vuoden määräksi oli arvioitu 10 000. Joka kolmas aikoi jatkaa työntekoa osa-aikaisesti, ja joka kymmenes suunnitteli kokopäiväistä huilaamista oloneuvoksena.
Varhennettu eläköityminen jättää eläkeläisen lompakkoon loven loppuelämäksi. Etukäteen nostettavaan osaan tehtävä vähennys leikkaa eläkettä 0,4 prosenttia jokaiselta varhennetulta kuukaudelta.
Samalla periaatteella vanhuuseläke suurenee, jos jatkaa töissä 65-vuotissyntymäpäivän jälkeen. Tämä voi houkutella sinnittelemään töissä mahdollisimman pitkään, vaikka motivaatiota tai terveyttä ei enää riitä täysipainoiseen työskentelyyn.
Rapakuntoinen jaksaa huonosti
Yritysjohtajat arvioivat nyt uuden eläkelain mahdollisuuksia ja riskejä kaikkialla Suomessa. Yksi heistä on toimitusjohtaja Mauri Rukajärvi, jonka johtama Ravelast Oy valmistaa Oulussa, Nokialla, Vantaalla ja Ruotsin Kiirunassa kumi- ja polyuretaanituotteita teollisuuden tarpeisiin.
Yrityksellä on 35 työntekijää. Liikevaihto on noin viisi miljoonaa euroa.
”Meillä on paljon pitkiä palvelussuhteita, ja työ on fyysisesti raskasta. Vaikka olemme jatkuvasti parantaneet työergonomiaa, on selvä, ettei ihan huonokuntoinen jaksa tätä”, Mauri Rukajärvi sanoo.
Rukajärven mukaan runsaasti käsityötä ja erityisosaamista vaativa prosessi on riippuvainen kokeneista työntekijöistä, joiden motivaation taustalta löytyy itsenäiseen ajatteluun ja päätöksentekoon kannustava johtaminen.
”Kun kokeneet ammattilaiset ja nuoret tulevaisuuden tekijät kehittävät yhdessä työmenetelmiä, tuloksena on vahva sitoutuminen ja innostus. Konkreettinen osoitus tällaisen toimintakulttuurin voimasta on tietysti se, että Ravelast kasvaa vakaasti ja kannattavasti.”
Eläkeläiset purkavat ruuhkaa
Rukajärvi kertoo, että henkilöstölle on maksettu tulospalkkioita vuodesta 2008 alkaen. Tuolloin yritys siirtyi perheen omistukseen.
Parhaina vuosina henkilöstölle on maksettu lähes kahden kuukauden palkkaa vastaava bonus. Ravelast on päättänyt muuttaa tulospalkkiojärjestelmää, joka koostuu rahapalkkiosta sekä ryhmäeläkevakuutuksesta. Ryhmäeläkkeestä henkilöstö pääsee aikanaan nostamaan kuukausittaista lisäeläkettä.
Mauri Rukajärvi on tyytyväinen työeläkeuudistukseen, joka mahdollistaa osittaisen siirtymisen eläkkeelle joustavasti ennen virallista eläkeikää. Hänen mukaansa on todella hyvä, että yritys voi sopia mutkattomasti osa-aikaisesta työskentelystä ja pitää osaajia talossa mahdollisimman pitkään. Tiukassa paikassa Rukajärvi turvautuu jo nyt eläkeläisiin.
”Pyydämme jopa yli 70-vuotiaita eläkeläisiämme purkamaan ruuhkahuippuja. He eivät ole ehkä enää niin nopeita kuin nuoruudessaan, mutta osaavat hommat taatusti.”
TYÖTÄ VUOROSSA. Nykyaikainen tehdastyö ei ole raskasta, mutta vuorotyö vaatii hyvää fysiikkaa, tietävät Pelloplastin Leena Pasma (vas.), toimitusjohtaja Tero Lassila ja Satu Kivelä.
Kahdessa tai kolmessa vuorossa
Vapaa-ajan uistelijat tuntevat Tornionjokilaakson kirkkaat kalavedet. Harva kuitenkaan tietää, että samoilla leveysasteilla sijaitsee maailman pohjoisin kontaktimuovi- ja suojakalvotehdas.
Toisen polven yrittäjä, Pelloplast Oy:n toimitusjohtaja Tero Lassila vakuuttaa, että vajaan neljäntuhannen asukkaan Pello on täydellinen kotipaikka tuotekehitykseen, teknologiaan ja kansainvälisiin markkinoihin satsaavalle yritykselle.
Tehdas työllistää 18 työntekijää. Joukossa on ihmisiä, jotka ovat tulleet taloon jo 1970-luvulla, kun Lassilan isä käynnisti tuotantoa. Muoveja valmistetaan samantapaisilla tuotantolinjoilla kuin paperia eli työ on pitkälti automaattisen prosessin valvontaa joko kahdessa tai kolmessa vuorossa.
”Nykyaikainen tehdastyö ei ole muuten raskasta, mutta vuorotyö vaatii hyvää fysiikkaa. Huolehdimme jaksamisesta esimerkiksi niin, että tuemme henkilöstön liikuntaharrastuksia ja kannustamme heitä pyöräilemään töihin”, Lassila kertoo.
Pelloplast säästää henkilöstölle ryhmäeläkkeeseen lisäeläkettä, jonka arvoa kaikki eivät aluksi oivaltaneet.
”Ihmiset olivat tottuneet bonusrahaan, joka rapsahti tilille heti. Säästäminen tulevaisuutta varten tuntui monesta liian epämääräiseltä. Asenteet ovat muuttuneet, kun täällä on käynyt eläköityneitä työntekijöitämme kertomassa, miten mukavaa väljyyttä ekstrasumma tuo budjettiin”, Lassila kertoo.
Kovaa työtä ja pitkiä uria
Palkitsemisen uusia mahdollisuuksia pohditaan myös Perämeren perukoilla, Kemin Satamassa.
Satamassa tehdään raskasta fyysistä työtä riippumatta ulkoilman lämpötilasta, viiman voimakkuudesta tai siitä, putoaako taivaalta räntää, rakeita, vettä tai lunta tai paahtaako aurinko hellelukemissa.
Laivoja luotsataan ja kiinnitetään laituriin, ja aluetta huolletaan kaikkina vuorokauden aikoina ympäri vuoden. Huhtikuussa 2016 Kemin Sataman toimitusjohtajana aloittanut Jaakko Rantsi myöntää yllättyneensä työntekijöiden kovasta kunnosta, pitkistä työurista ja vahvasta motivaatiosta.
”Jokin aika sitten vietimme 40 vuotta palvelleen työntekijän läksiäisiä, kun hän siirtyi vanhuuseläkkeelle.”
Gradussaan yritysten palkitsemiskäytäntöjä tutkinut Rantsi uudistaa parhaillaan Kemin Sataman johtamisjärjestelmää, johon ei ole aiemmin sisältynyt minkäänlaisia tulospalkkioita tai mittareita.
”Palkitsemista pitää miettiä useista näkökulmista, kun yrityksen tulos syntyy monenlaisien kompetenssien kokonaisuudesta”, Rantsi pohtii.
Hän aikoo rakentaa mittariston, jolla työntekijöitä palkitaan oikeudenmukaisesti tehtävien vaativuuden ja yksilöllisen pätevyyden mukaan. Palkitsemisjärjestelmän keskeinen elementti on kaikille Kemin Sataman vakituisille työntekijöille otettu ryhmäeläkevakuutus.
”Ryhmäeläkevakuutus puskuroi myös niitä tilanteita, joissa työntekijä vähentää työntekoa ja alkaa nostaa osittaista vanhuuseläkettä ennen virallista eläkeikää. Osittaiseen vanhuuseläkkeeseen liittyvä varhennus nimittäin pienentää lakisääteistä eläkettä tuntuvasti”, Rantsi huomauttaa.