Allokaationäkemys: Kauppasotaa rahapolitiikkapuolustuksella – osakkeet lievässä alipainossa

Markkinakatsaus

Etänä tänään – kuka hyötyy etätyöstä?

Johtaminen ja henkilöstö

Välitön kiitos

Nopea kertapalkitseminen on mainio keino kiittää työntekijöitä onnistumisista ja viestiä työyhteisölle, minkälaisia työtapoja organisaatio arvostaa.
magazine-main

Mihin kertapalkitseminen sopii?

Kertapalkitseminen on joustava ja nopea tapa palkita välittömästi hyvästä työsuorituksesta. Nopea palkitseminen sopii erityisen hyvin poikkeuksellisten tilanteiden ja yksittäisten hyvien työsuoritusten huomioimiseen. Se voi olla kiitos hyvästä asiakaspalautteesta, venymisestä ruuhkahuipussa tai joustamisesta muutosprosessissa.

"Usein tarve kertapalkitsemisjärjestelmän kehittämiseen syntyy siitä, että tulospalkkiojärjestelmää on tarve muuttaa. Monissa yrityksissä työ on muuttunut entistä projektiluonteisemmaksi, jolloin tavoitteet muuttuvat pitkin vuotta tai niitä ei edes pystytä määrittelemään ennakkoon", toteaa Innovan liiketoimintajohtaja Anna Ylikorkala.

Kertapalkitsemisjärjestelmä harvoin syrjäyttää perinteisempiä tulospalkkauksen tapoja, kuten vuosittaisia tulosbonuksia tai palkkiorahastoja, mutta se sopii hyvin täydennykseksi niiden rinnalle.

"On hyvin vaikea keksiä organisaatiota, johon kertapalkitseminen ei sopisi", Ylikorkala miettii. Kiinnostus kertapalkitsemiseen onkin kasvanut sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.

Miten palkitaan nopeasti?

Usein esimiehelle jaetaan budjetti, tietty potti, jolla hän voi huomioida alaisiaan hyvästä työstä pitkin vuotta. Esimiehen lisäksi myös kollegoilla voi olla mahdollisuus vinkata toistensa onnistumisista. Asiantuntijatyössä esimies ei ole välttämättä paras asiantuntija arvioimaan toisten työn arvoa, eikä isossa tiimissä välttämättä ehdi huomioida kaikkea. Palkitsemisjärjestelmän läpinäkyvyys paranee, kun muutkin kuin esimies voivat antaa ehdotuksia.

Yleistymässä on myös kollektiivinen kertapalkitseminen. Silloin palkkion saa koko tiimi tai työryhmä, ei yksilö. Useimmiten palkkiona jaetaan enintään kahden viikon palkkaa vastaava summa, mutta käytössä on myös lahjakortteja tai tavaralahjoja, joiden rahallinen arvo on lähinnä symbolinen.

"Eikä mikään korvaa aineetonta palautetta. Jos haluaa päästä halvemmalla, pitää muistaa sanoa kiitos. Paineet rahallisiin palkkioihin vain kasvavat, jos sanallista kannustusta ja tsemppiä ei heru. Usein vielä sanallista palautetta arvostetaan korkeammalle kuin niitä satasia", Ylikorkala muistuttaa.

Miksi kertapalkitseminen kannattaa?

Jos organisaatio kohtelee työntekijäänsä nätisti, lojaalisuus työnantajaa kohtaan kasvaa. Hyvin hoidettuna kertapalkitseminen tuottaa hyvää mieltä koko organisaatiolle.

"Vuosittainen tulosbonus ei välttämättä motivoi. Se voi myös johtaa laskelmointiin siitä, kuinka paljon kannattaa panna itseään likoon. Lisäraha ei välttämättä liikuttele ihmisiä, joilla rahaa on riittävästi. Hyvän työsuorituksen nopea huomioiminen sen sijaan tuo tunteen, että onpa täällä kivaa olla töissä", toteaa Aalto-yliopiston tutkijatohtori Anu Hakonen.

Anna Ylikorkala

"Paineet rahallisiin palkkioihin kasvavat, jos sanallista kannustusta ja tsemppiä ei heru."

 

Kertapalkitsemisen toinen tärkeä funktio on hyvien työtapojen korostaminen. Kun organisaatio viestii avoimesti minkälaisista suorituksista työntekijöitä on palkittu, se kertoo samalla organisaation arvostamista työtavoista.

Rahallista arvoa tai edes palkitun nimeä ei ole pakko paljastaa, mutta palkitsemisen perusteisiin liittyvä salamyhkäisyys aiheuttaa hyvän mielen ja yhteishengen sijaan katkeruutta. Siksi palkitsemisen on syytä olla mahdollisimman avointa ja palkitsemisen pelisäännöt selvät koko henkilöstölle.

Mistä lähteä liikkeelle?

Kun palkitsemistapoja aletaan muuttaa, on hyvä ensin selvittää organisaation käytössä olevat palkitsemisen tavat. Etenkin isossa työyhteisössä osastoille on voinut muodostua omia tapoja, ja päällekkäiset järjestelmät aiheuttavat helposti hämmennystä.

Suunnitteluun kannattaa ottaa vähintään avainhenkilöt, mielellään koko henkilöstö, jotta saadaan selville, millaisia palkitsemisen tapoja henkilöstö arvostaa tai kaipaa. Nopean palkitsemisen järjestelmästä ei kannata rakentaa liian byrokraattista ja monimutkaista. Siihen kannattaa kuitenkin liittää joukko pelisääntöjä, jotta palkitseminen on yhtenevää ja oikeudenmukaista.

On hyvä, että palkitut valitsee lopulta työryhmä tai muu erillinen taho, jolle perustelut esitellään. Ohjeisiin kannattaa määritellä myös maksimipalkkiot, niiden porrastus ja työntekijäkohtainen palkkiokatto. Selkeä ohjeistus helpottaa esimiesten työtä.

Miten järjestelmä otetaan käyttöön?

Kertapalkitsemisessa avainasemassa ovat esimiehet. Heidät pitää kouluttaa, jotta palkitseminen on yhteismitallista läpi organisaation. Toisille esimiehille palkitseminen – kuten kiittäminenkin – on luontaista, toisille välttämättä ei. Esimiehet on saatava oivaltamaan palkitsemisen tärkeys, sisäistämään palkitsemisen periaatteet ja aktivoitumaan. Palkkiotoimikunta voi puuttua esimerkiksi tilanteeseen, jossa esimies jättää palkkiopottinsa käyttämättä. Palkitsemisesta ei saa kuitenkaan muodostua automaattia, jossa jokainen palkitaan vuorotellen.

Koska kyse on pikapalkitsemisesta, esimiesten pitää osata tarttua tilanteeseen rivakasti. Palkitseminen vaikuttaa eniten, kun palkkio annetaan mahdollisimman pian onnistumisen jälkeen.

"Parhaimmillaan palkitseminen on melko arkista huomioimista, mutta se edellyttää, että esimies on ajan tasalla porukkansa tekemisistä. Kunnollisen perehdytyksen avulla passiivinenkin esimies harjaantuu", Hakonen toteaa.

Esimiesten kouluttamisen ohella suuressa roolissa on viestintä. Palkitsemisjärjestelmän periaatteet pitää olla koko henkilöstön tiedossa, jotta supattelulta säästytään. Pahimmassa tapauksessa hallitsematon palkitsemisjärjestelmä tuottaa epäreiluuden kokemuksia tai muuttuu mielistelyjärjestelmäksi, josta on työyhteisölle enemmän haittaa kuin hyötyä.

Jaa artikkeli